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 📅 De mai à octobre, la période pour recruter la génération Z en alternance bat son plein. Pour les entreprises, c’est une opportunité stratégique d’attirer de jeunes talents et de préparer l’avenir. Encore faut-il savoir parler à la Génération Z, ces candidats aux attentes nouvelles et aux codes bien différents. Comment capter leur attention, les intégrer durablement et les transformer en futurs collaborateurs ? Voici les leviers clés pour réussir votre stratégie RH en 2025.

Comprendre la Génération Z : quête de sens, flexibilité et authenticité

Née entre 1997 et 2010, la Génération Z représente aujourd’hui le vivier principal des profils en alternance. Contrairement aux générations précédentes, elle n’aborde pas l’emploi comme une simple étape professionnelle, mais comme un prolongement de ses convictions personnelles et sociales. Pour séduire cette population, les entreprises doivent comprendre leurs repères, leurs usages et leurs exigences.

La quête de sens est centrale. 70 % des jeunes privilégient les organisations engagées dans des causes sociales, écologiques ou sociétales. Le salaire ne suffit plus. Ce qui compte, c’est l’utilité perçue de la mission, l’authenticité des discours, et la cohérence entre ce que dit l’entreprise… et ce qu’elle fait. Un “greenwashing” ou des valeurs RH incohérentes sont repérés et sanctionnés rapidement — souvent publiquement.

Le rapport au travail est profondément transformé. La Gen Z valorise :

• l’autonomie dans l’exécution des tâches,

• la souplesse horaire,

• la possibilité de télétravailler (au moins partiellement),

• la transparence managériale,

• et surtout, la reconnaissance continue.
  1 jeune sur 2 estime qu’un manque de feedback régulier nuit directement à sa performance (JobTeaser, 2024). Ils veulent savoir où ils en sont, progresser rapidement et être considérés comme des contributeurs à part entière — pas comme “les petits nouveaux”.

Leur consommation numérique est massive et mobile-first. En moyenne, un jeune de la Gen Z passe plus de 5h30 par jour sur son smartphone (source : Médiamétrie 2024). Ils s’informent, échangent, consomment et recherchent un emploi… tout en scrollant. Le multitâche est leur norme. Ils peuvent consulter une offre, vérifier l’Instagram de l’entreprise, aller sur TikTok chercher des témoignages d’anciens alternants… le tout en quelques minutes.

Cela a un impact direct sur leur comportement de recherche d’emploi :

• Ils préfèrent des annonces claires, courtes, impactantes (format mobile-friendly indispensable).

• Les jobboards traditionnels (Indeed, Apec, Pôle Emploi) sont utilisés, mais souvent en complément.

• Leur premier réflexe ? Les réseaux sociaux. LinkedIn pour les alternances “corporate”, Instagram ou TikTok pour les contenus RH plus informels, voire YouTube pour découvrir des coulisses de métiers.

La Gen Z fonctionne à l’émotion, à la preuve sociale et à la recommandation. Si un ancien alternant parle positivement de son expérience sur ses réseaux, cela aura plus d’impact qu’un discours institutionnel. À l’inverse, un commentaire négatif sur Glassdoor ou un contenu maladroit peut suffire à disqualifier une entreprise dans leur esprit.

Recruter la Génération Z commence bien avant l’offre d’emploi : cela débute dans l’image que vous renvoyez sur internet, dans les valeurs perçues, la voix de vos collaborateurs… et la capacité à engager une conversation authentique.

Attirer autrement : nouveaux canaux, IA responsable et expérience candidat – recruter la génération Z en alternance

Les jobboards traditionnels (Pôle emploi, Apec, Indeed…) restent présents dans les stratégies de recrutement, mais leur efficacité tend à diminuer auprès de la Génération Z, qui les juge souvent impersonnels, peu dynamiques et redondants. Cette génération hyperconnectée privilégie les formats visuels, immersifs, et surtout interactifs.

Avant de postuler, un alternant potentiel va très souvent “auditer” l’entreprise en ligne. Il consultera son compte Instagram, ses publications LinkedIn, les retours d’anciens alternants sur TikTok, les avis sur Glassdoor ou encore les témoignages sur YouTube ou Welcome to the Jungle. Une entreprise absente ou peu lisible sur ces canaux est tout simplement… invisible pour eux.

Certaines structures s’adaptent en mettant en place des “lives métiers” ou sessions AMA (“Ask Me Anything”) sur Instagram, des interviews en direct d’alternants en poste, voire des parcours immersifs sur Snapchat ou TikTok. D’autres créent des communautés internes sur Discord ou Slack pour permettre aux jeunes de dialoguer avec des pairs avant même le premier entretien. Ces espaces créent du lien, de la transparence, et une première immersion culturelle.

Parallèlement, la cooptation revient fortement dans les stratégies RH. La recommandation d’un ami, d’un collègue ou d’un ancien alternant inspire davantage confiance à la Gen Z que n’importe quelle fiche de poste. Encourager vos collaborateurs à recommander leur réseau jeune, en les outillant (visuels à partager, messages types), est un levier puissant et souvent peu coûteux.

Côté outils, l’intelligence artificielle s’invite dans les process de recrutement avec des promesses d’efficacité : tri automatisé de CV, matching de compétences, chatbot de présélection, scoring des profils… Ces solutions permettent de gagner du temps, mais elles doivent être utilisées avec éthique et discernement.

Un excès d’automatisation déshumanise le processus. Un chatbot qui répond mécaniquement, un refus sans explication, une absence de contact humain : tout cela nuit à la marque employeur. L’IA doit rester au service de l’expérience candidat, pas s’y substituer. Garder un échange humain dès les premières étapes – via un appel exploratoire, un message personnalisé, un retour constructif – est essentiel pour créer un lien de confiance.

Enfin, un point souvent négligé mais fondamental : l’accessibilité et la réactivité. 40 % des candidats Gen Z abandonnent un processus de recrutement s’ils n’ont pas de réponse dans les 7 jours (source : HelloWork). Un formulaire trop long, un site non adapté au mobile, ou un délai de traitement trop lent peuvent faire fuir les meilleurs profils, qui ont souvent plusieurs opportunités simultanées.

👉 Pour attirer la Gen Z, il ne suffit plus de publier une offre. Il faut penser “parcours candidat”, créer une expérience fluide, personnalisée, authentique… et surtout, adaptée à leurs codes. Le recrutement devient un acte de communication, au croisement entre RH, marketing et relation client.

Intégrer, encadrer, fidéliser : l’expérience alternant ne s’improvise pas

Le recrutement n’est que la première étape. La vraie réussite commence au moment où le jeune entre dans l’entreprise. Et c’est là que tout se joue. En 2025, l’intégration n’est plus un simple accueil, c’est un acte stratégique de fidélisation.

Un onboarding structuré, planifié et humain est essentiel. Il ne suffit pas d’un “bienvenue” rapide. Il faut prévoir un parcours clair : présentation de l’équipe, immersion dans les locaux, parrainage par un collaborateur volontaire, accès immédiat aux outils de travail, remise d’un livret d’accueil digitalisé, explication de la mission, des rituels d’équipe, des codes internes… Et pourquoi pas, dès le premier jour, un “contrat d’engagement mutuel” entre l’alternant, le tuteur et le manager RH, pour fixer un cadre clair : attentes, droits, devoirs, moyens.

Le tuteur n’est pas une simple formalité : il est la pierre angulaire de l’expérience alternant. C’est lui qui transmet les compétences, accompagne au quotidien, traduit la culture de l’entreprise, encourage, et… challenge aussi. En 2025, son rôle devient celui d’un coach de terrain, à la fois pédagogue, référent et repère.

C’est pourquoi la formation des tuteurs devient un pilier de toute stratégie alternance. Des modules spécifiques sont désormais proposés par les OPCO (Atlas, Akto, Opcommerce…) : posture de mentor, écoute active, feedback positif, accompagnement intergénérationnel, gestion de la motivation et du stress, développement de l’autonomie… Il ne s’agit plus seulement d’encadrer une mission, mais de faire progresser un jeune dans un environnement professionnel en constante évolution.

Le rôle du manager ne doit pas être négligé non plus. Même si le tuteur est opérationnellement présent, le manager hiérarchique doit s’impliquer : donner du sens aux objectifs, valoriser les apports de l’alternant dans les réunions d’équipe, organiser des entretiens de suivi structurés (à 1 mois, 3 mois, 6 mois…), et surtout intégrer l’alternant dans les temps forts de l’entreprise.

Le suivi tout au long de l’année est un levier puissant mais encore sous-exploité. Un point RH tous les trimestres, des bilans de progression, des feedbacks à 360°, des auto-évaluations… autant de pratiques qui permettent à l’alternant de se situer, s’ajuster, se projeter. Les entreprises les plus avancées mettent en place :

• Des parcours de montée en compétences individualisés via un plan de formation en ligne (MOOC, micro-learning…)

• Des journées “alternants only” pour créer un sentiment d’appartenance

• Des communautés internes (type “Club Jeunes Talents”) pour favoriser l’entraide et casser l’isolement

• Des préparations à la sortie (simulation d’entretien, rédaction de CV avec le tuteur, évaluation finale partagée…)

Fidéliser un alternant, c’est aussi lui donner une perspective concrète. Est-il envisageable qu’il reste dans l’équipe ? Peut-il candidater à un CDI ou CDD à l’issue ? Cette projection doit être évoquée dès le 2e semestre. Trop d’alternants partent faute d’une vision claire de la suite.

L’alternance comme levier de transformation RH — et bien plus

En 2024, 794 500 contrats d’apprentissage ont été signés en France, soit une hausse de 2,2 % par rapport à 2023 (source : Dares). Une tendance qui se poursuit : l’alternance s’impose désormais comme un canal privilégié de recrutement, de formation et de fidélisation des jeunes talents.

Mais derrière ce chiffre se cache une réalité plus complexe. Selon l’Apec, près d’1 alternant sur 2 abandonne dans les 6 premiers mois en cas d’intégration insuffisante. À l’inverse, 74 % d’entre eux souhaitent rester dans l’entreprise si l’expérience a été bien vécue, valorisante et structurée.

Ces chiffres révèlent une chose : la qualité de l’accueil, de l’accompagnement et de l’environnement managérial joue un rôle bien plus décisif que la fiche de poste elle-même.

Recruter la Génération Z en alternance n’est plus un “plus”. C’est une réponse stratégique aux enjeux RH actuels :

• Faire face aux tensions de recrutement

• Renouveler les compétences clés

• Travailler l’attractivité employeur dès les premiers niveaux de poste

• Préparer les équipes de demain… aujourd’hui

Mais pour que l’alternance devienne un vrai levier de performance durable, elle doit être portée par une vision claire, des pratiques structurées, et une culture RH cohérente.

Et maintenant ? Construisons ensemble votre stratégie RH “alternance & Gen Z”

📣 Chez AxialcomRH, nous sommes convaincus que la réussite de votre politique alternance ne repose pas uniquement sur le recrutement, mais sur l’ensemble du parcours alternant : de l’attractivité à l’intégration, de la formation des tuteurs à la fidélisation post-contrat.

C’est pourquoi nous accompagnons les équipes RH et les managers dans la création de dispositifs sur-mesure :

• Audit 

• Refonte de l’expérience candidat et onboarding alternant

• Coaching des tuteurs et sensibilisation des managers

• Déploiement d’outils de suivi tout au long du parcours

• Stratégie de fidélisation et projection post-alternance

🎯 Vous recrutez entre mai et octobre ? C’est le bon moment pour poser les bases d’une stratégie durable, cohérente et attractive.

La Génération Z a des attentes précises. Et si vous deveniez l’entreprise qui y répond le mieux ?

 Contacter nous par mail : infos@axialcomrh.fr ou par tel 01 42 46 33 44