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Êtes-vous encore dans la course ?

Les profils tech sont là. Mais ils ne frappent plus à votre porte.

Aujourd’hui, les développeurs, ingénieurs data, architectes cloud, DevOps ou spécialistes IA sont devenus des talents hypersollicités. Ils ne cherchent pas “un poste”, ils cherchent du sens, de l’autonomie, une montée en compétences rapide, et un vrai rôle dans la valeur créée. Ils ont changé. Le marché aussi. Mais beaucoup de services RH sont restés figés dans un schéma où l’entreprise choisit. Or ce sont désormais les talents qui choisissent.

👉 Résultat : postes tech qui stagnent sur les jobboards, départs discrets mais réguliers, stagnation de l’innovation, désengagement progressif des équipes.
La question n’est plus “comment attirer les bons talents”, mais :
Êtes-vous devenus un environnement que les meilleurs ont envie de rejoindre — et de ne pas quitter ?

La pénurie de talents tech est réelle, mais elle n’est pas une fatalité

Les chiffres sont alarmants :

• 86 % des DSI affirment que la guerre des talents s’intensifie (Gartner, 2023) ;

• 85 millions de postes tech pourraient rester vacants d’ici 2030 dans le monde ;

• En France, il manquerait déjà plus de 60 000 professionnels qualifiés dans le numérique (France Travail, 2025).

Mais au-delà du volume, c’est la qualité des recrutements qui inquiète.

• Un recruteur tech sur deux avoue recruter “par défaut” (Indeed, 2023) ;

• 36 % des entreprises disent que cela freine directement leur capacité à innover ;

• Et 97 % des RH dans la tech déclarent être émotionnellement à bout.

Ce n’est plus une crise temporaire. C’est un changement structurel.

Ce que veulent vraiment les talents tech (et ce qu’ils ne tolèrent plus)

Ce n’est pas juste une question de salaire. Ni même de télétravail.
Les meilleurs veulent des environnements d’apprentissage, de contribution, et de reconnaissance. Ce qu’ils attendent :

• Des missions à fort impact, visibles, reliées à une vision claire ;

• Une stack technique moderne, qui les fait progresser ;

• Des outils à la hauteur de leurs exigences ;

• Des managers qui comprennent les enjeux tech — pas juste les KPIs ;

• Une culture de feedback, de partage, et de transparence ;

• Des parcours professionnels visibles, y compris hors filières managériales.

Et ce qu’ils fuient immédiatement :

• Le flou sur les perspectives ;

• Les process RH rigides, lents, impersonnels ;

• Le “bullshit culturel” sans preuve concrète ;

• Les managers qui ne comprennent ni leur rôle ni la technique ;

• Les environnements où l’on ne peut ni apprendre, ni s’exprimer.

Les talents tech ne postulent plus par défaut.
Ils observent, ils notent, ils analysent votre marque employeur comme un produit.
Et si ce qu’ils trouvent ne les inspire pas, ils passent leur chemin… ou restent freelance.

Trois leviers RH à activer sans attendre

1. Attirer : créer du désir, pas juste publier une offre

• Clarifiez votre proposition de valeur tech : quels projets, quelles technologies, quelle liberté réelle ?

• Montrez vos méthodes de travail : pair programming, design sprint, open source, code review, etc.

• Présentez vos équipes, vos succès, vos échecs — avec authenticité.

• Allez là où sont les talents : GitHub, Dev.to, Discord, conférences, meetups, forums spécialisés.

• Soignez l’expérience candidat de bout en bout. Trop d’entreprises échouent dès le premier contact.

2. Former : investir dans la progression, pas seulement cocher des cases

• Oubliez les plans de formation rigides. Passez à des modules flexibles, à la demande, co-construits.

• Offrez des formats variés : bootcamps internes, mentoring inversé, peer learning, temps projet.

• Valorisez aussi les profils techniques “experts”, pas seulement ceux qui deviennent managers.

• Rendez visibles les évolutions possibles à 6 mois, 1 an, 3 ans. Et aidez à s’y projeter.

• Intégrez la montée en compétence dans les objectifs business. C’est du ROI, pas du “nice to have”.

3. Fidéliser : offrir un cadre stimulant, pas des gadgets

• Proposez des trajectoires claires, atteignables, même pour les profils atypiques.

• Formez vos managers à l’accompagnement de profils tech (écoute, reconnaissance, posture…).

• Créez des espaces d’expression : tech talks, communautés de pratique, initiatives libres.

• Montrez en quoi leur travail change quelque chose. Le sens ne s’invente pas, il se démontre.

• Cessez de confondre confort matériel et bien-être. Ce qui retient, c’est le respect, pas le baby-foot.

L’entreprise apprenante : la seule stratégie RH durable

Face à la pénurie, la seule réponse viable est de devenir une entreprise apprenante.
C’est-à-dire une structure qui investit en continu dans le développement de ses équipes, et qui considère la compétence comme un actif stratégique. Cela implique :

• De cartographier ses compétences critiques en temps réel ;

• De transformer des profils internes en experts techniques ;

• De valoriser la curiosité, le droit à l’erreur, et l’expérimentation ;

• De former des managers qui pensent “compétence” avant “procédure” ;

• De faire de la montée en compétences une culture partagée pas une obligation RH.

🤝 Vous recrutez dans la tech ? Parlons-en.

Si vous sentez que vos offres n’attirent plus, que vos recrutements patinent, ou que votre image employeur ne parle pas aux talents tech, il est temps de changer d’approche.

👉 Nous accompagnons les équipes RH, dirigeants et recruteurs à :

• définir une promesse employeur crédible pour les profils IT ;

• rendre les offres visibles, compréhensibles et désirables ;

• structurer des parcours de recrutement et de fidélisation pensés avec les équipes tech.

Envie d’échanger sur vos enjeux ? Contactez-nous.
On vous aide à transformer vos RH en levier stratégique pour attirer — et garder — les meilleurs.

 Contacter nous par mail : infos@axialcomrh.fr ou par tel 01 42 46 33 44